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Política de remuneração dos membros dos órgãos de administração e fiscalização

Política de remuneração dos membros dos órgãos de administração e fiscalização

Política de remuneração dos membros dos órgãos de administração e fiscalização

1. Âmbito subjetivo

A presente Política de Remuneração é aplicável:

  1. Aos membros, executivos e não executivos, do Conselho de Administração do Banco BPI, S.A. (Banco BPI);
  2. Aos membros da Comissão de Auditoria do Banco BPI

2. Âmbito objetivo

A presente Política de Remuneração é aplicável às pessoas referidas na Secção 1 que exerçam as referidas funções no Banco BPI.

O Banco BPI promoverá a adoção pelas suas filiais da presente política e dos princípios dela decorrentes, sendo que essa promoção será feita com as necessárias adaptações decorrentes, nomeadamente, dos critérios de proporcionalidade e adequação previstos no Regime Geral das Instituições de Crédito e Sociedades Financeira (adiante Regime Geral) e da necessidade de compatibilização com outros normativos legais aplicáveis a essas filiais.

3. Definição da política de remuneração

3.1. Preparação da proposta de política de remuneração e competência para a respetiva aprovação

A preparação da proposta da Política de Remuneração cabe à Comissão de Nomeações, Avaliação e Remunerações (CNAR) coadjuvada pelos peritos e consultores externos que esta Comissão entenda consultar.

A CNAR terá presente, na preparação da proposta da Política de Remuneração do Banco BPI, os princípios e objetivos elencados na secção 4.

A Política de Remuneração definida deve ser compatível com a estratégia empresarial e os objetivos, valores e interesses a longo prazo do Banco BPI, tal como estes se encontram e venham a encontrar definidos pelos órgãos sociais para o efeito competentes.

A CNAR deve ter igualmente presente, na preparação da Política de Remuneração, e em moldes que tenham em conta e sejam adequados e proporcionais à natureza, características, dimensão, organização e complexidade das atividades do Banco BPI, os princípios e regras legais aplicáveis, designadamente os previstos no Regime Geral das Instituições de Crédito e Sociedades Financeiras, aprovado pelo DL n.º 298/92, de 31 de dezembro (adiante designado por RGIC) e no Aviso 3/2020 do Banco de Portugal.

A CNAR, na preparação da proposta relativa às remunerações dos órgãos de administração e fiscalização do Banco BPI, toma em devida consideração as políticas e práticas remuneratórias dos bancos ibéricos comparáveis.

No quadro do processo da preparação da proposta da Política de Remuneração, a CNAR poderá ouvir os responsáveis pelas Direções de Auditoria, Compliance e Gestão Global de Riscos, a quem poderá solicitar as contribuições que, para o efeito, e relativamente aos riscos em que cada uma dessas funções intervém, considerarem relevantes.

A proposta de política de remuneração preparada pela CNAR será submetida à Assembleia Geral do Banco BPI, a quem, de acordo com o disposto nº 2 do artigo 27º dos estatutos do Banco BPI, compete a respetiva aprovação.


3.2. Avaliação anual
A CNAR promove uma análise e avaliação anual da aplicação da Política de Remuneração, com vista a apurar se dessa aplicação resultam efeitos na gestão de riscos, do capital e da liquidez da instituição que recomendem uma revisão daquela política e, se for o caso, à identificação das medidas de ajustamento a adotar.

Na análise e avaliação em apreço, a CNAR poderá ouvir, entre outros, os responsáveis pelas Direções de Auditoria, Compliance e Gestão Global de Riscos, a quem poderá solicitar as contribuições que, para o efeito, e relativamente aos riscos em que cada uma dessas funções intervém, considerar relevantes.

A Auditoria Interna efetua uma avaliação interna anual, central e independente, num prazo e com um alcance que contemple os requisitos estabelecidos no RGIC e no Aviso 3/2020 do Banco de Portugal. Os resultados dessa avaliação interna, constarão em relatório próprio, que incluirá as medidas necessárias para corrigir eventuais deficiências detetadas e que serão reportadas à CNAR. A CNAR deverá realizar uma análise e avaliação dessas deficiências e medidas, que disponibilizará à Comissão de Auditoria, à Comissão de Riscos, ao Conselho de Administração e à Assembleia Geral.

4. Princípios gerais e objetivos

A Política de Remuneração tem em conta os princípios gerais e objetivos que se sistematizam nos pontos seguintes:

  1. A política de remuneração destina-se a promover comportamentos que garantam a geração de valor a longo prazo e sustentabilidade dos resultados ao longo do tempo, num quadro que seja coerente e que contribua para a promoção de uma gestão de riscos sã e prudente. Nesse sentido, a componente da remuneração consubstanciada por uma remuneração variável tem em conta não só o cumprimento dos objetivos definidos, mas também a forma como os mesmos são alcançados.
  2. Os objetivos individuais dos destinatários da política de remuneração são definidos com base no compromisso que estes alcançam e estabelecem com os seus responsáveis.
  3. A política de remuneração tem também em vista objetivos de captação e retenção de talentos ao proporcionar aos seus destinatários a participação num projeto social e empresarial distinto, na possibilidade de desenvolvimento profissional e em condições competitivas de compensação global.
  4. As componentes fixas e de benefícios sociais constituem a parte preponderante das condições gerais de remuneração, devendo, portanto, a componente variável da remuneração (que por natureza pode ser indutora de comportamentos de risco) ter valores que sejam conservadores.


4.1. Estrutura da remuneração

4.1.1. Dos Administradores Não Executivos e membros da Comissão Auditoria

De acordo com o previsto pelo nº 1 do artigo 27º dos estatutos, a remuneração dos membros não executivos do Conselho de Administração(Administradores Não Executivos) e dos membros da Comissão de Auditoria é composta exclusivamente por uma remuneração fixa, paga mensalmente, não integrando qualquer remuneração variável e não estando, assim, dependente dos resultados do Banco BPI.

No caso do Presidente do Conselho de Administração e dos Administradores Não Executivos que integrem os órgãos consultivos e de apoio ao Conselho de Administração previstos nos estatutos, acresce àquela remuneração base uma remuneração fixa complementar.


4.1.2. Dos Administradores Executivos

4.1.2.1. Composição da remuneração

A remuneração dos Administradores Executivos é composta por uma remuneração fixa e uma remuneração variável sob a forma de prémio. A remuneração variável poderá não ser atribuída, designadamente se a sua atribuição limitar a capacidade do Banco BPI reforçar a sua base de fundos próprios, sendo que, em qualquer caso, na decisão quanto à sua concessão serão sempre tidos em consideração todos os tipos de riscos atuais e futuros.

A remuneração fixa dos Administradores Executivos inclui a remuneração que estes possam receber pelo desempenho de cargos de direção em sociedades do grupo BPI ou noutras entidades de interesse do mesmo, de modo que tal remuneração é deduzida ao montante a pagar pelo Banco BPI a título de remuneração fixa.

Tendo em conta o objetivo de manter um equilíbrio razoável e prudente entre os componentes fixos e variáveis da remuneração:

  1. os montantes de remuneração fixa dos Administradores Executivos devem ser suficientes, para assegurar uma remuneração adequada dos mesmos, tendo em conta as respetivas funções e responsabilidades; e
  2. a percentagem que representa a remuneração variável sob a forma de prémio (não considerando, portanto, outros componentes variáveis possíveis, como o Incentivo de Longo Prazo disciplinado na Secção 6) sobre a remuneração fixa anual deve ser, em geral, relativamente baixa, não excedendo, em regra, 40 por cento.

Nos termos da lei, a remuneração variável anual e plurianual de qualquer um dos Administradores Executivos não poderá ser superior ao valor total da remuneração fixa auferida pelo respetivo Administrador Executivo no exercício imediatamente anterior.

A aprovação e atribuição de um valor mais elevado do que o acima referido, o qual no limite máximo poderá ser igual ao dobro da remuneração fixa, estará dependente do cumprimento dos requisitos legalmente estabelecidos para o efeito.

A classificação como fixa ou variável de uma componente de remuneração será levada a cabo seguindo as regras legais em matéria de remuneração definidas para as instituições financeiras.


4.1.2.2. Remuneração Variável

A remuneração variável sob a forma de prémio é composta da seguinte forma:

  • 50% em dinheiro;
  • Os 50% restantes em instrumentos financeiros (de ora em diante "instrumentos"); sempre que haja lugar ao pagamento em instrumentos, este será efetuado, preferencialmente, em ações do CaixaBank, S.A. (CaixaBank); no entanto, o Banco BPI poderá entregar outros instrumentos admitidos para o pagamento da remuneração variável, nas condições e mediante os requisitos previstos no artigo 115º-E do RGIC, no Regulamento Delegado (UE) n.º 527/20145 (de ora em diante "Regulamento 527/2014") e nas Orientações da EBA.

A remuneração variável acima referida está sujeita às regras de diferimento previstas na Secção 5.1.

Para além da remuneração variável sob a forma de prémio, pode ser definido para a totalidade ou parte dos Administradores Executivos, como componente variável da remuneração, um incentivo a longo prazo com base em instrumentos do CaixaBank ou referenciados ao seu valor (de ora em diante "ILP"), conforme estabelecido na Secção 6.

4.2. Limites globais aplicáveis aos membros do órgão de administração e de fiscalização
Para o mandato de 2020/2022 vigoram os seguintes limites para o total da remuneração anual a atribuir, sendo a repartição da remuneração por cada membro dos órgãos a seguir indicados realizada, no respeito pelos princípios e regras previstas nesta Política de Remuneração, por deliberação da Assembleia Geral.

I. Administradores Não Executivos:

  1. Pelo exercício de funções no Conselho de Administração: 1.475.000€
  2. Pelo exercício de funções nas Comissões do Conselho de Administração: 600.000€

II. Administradores Executivos:

  1. Parte fixa: 3.000.000€;
  2. Parte Variável (remuneração variável sob a forma de prémio): 1.300.000€

O valor referido na alínea a) não inclui os benefícios de reforma a que respeita o ponto 4.5. e o valor referido em b) anterior não inclui o ILP a que respeita a Secção 6.

III. Pelo exercício de funções na Comissão de Auditoria: 240.000€


4.3. Determinação da remuneração

4.3.1. Dos Administradores Não Executivos e dos membros da Comissão Auditoria

A remuneração concreta dos Administradores Não Executivos (incluindo a do Presidente e do Vice-Presidente do Conselho de Administração), dos membros da Comissão de Auditoria e a devida pela participação dos membros nas Comissões do Conselho Administração é definida no início de cada mandato pela Assembleia Geral.

4.3.2. Dos Administradores Executivos

4.3.2.1. Remuneração Fixa

A determinação do valor da remuneração fixa dos Administradores Executivos é realizada pela Assembleia Geral, no quadro do limite definido no ponto 4.2.

O valor desta remuneração é anualmente ajustado tendo em conta o nível de responsabilidade do Administrador Executivo, o seu percurso profissional e a remuneração de mercado para posições equivalentes às ocupadas pelos Administradores Executivos, sendo esse ajustamento determinado pela Assembleia Geral.

4.3.2.2. Remuneração variável sob a forma de prémio

A determinação do valor concreto da remuneração variável sob a forma de prémio dos Administradores Executivos é efetuada pela CNAR, tendo em conta o valor da Remuneração Variável Target (adiante "Prémio Target") aprovada pela Assembleia Geral, no quadro das regras definidas na Secção 5.


4.4. Participação nos lucros

O Banco BPI não tem por política remunerar os seus Administradores através da participação nos lucros.


4.5. Outros benefícios

4.5.1. Benefícios de Reforma – principais características

Os membros do órgão de administração beneficiam do plano de pensões aplicável à generalidade dos Colaboradores do Banco BPI em iguais circunstâncias, na medida em que tenham sido Colaboradores do Banco BPI antes de ocupar esses cargos e vejam, nos termos da lei, o seu contrato de trabalho suspenso.

Os Administradores Executivos que integraram a Comissão Executiva do Conselho de Administração no mandato de 2014-2016 ou que a integraram (ou, no caso do anterior modelo de governo, a Direção) em mandatos anteriores a esse, gozam, ainda, em regime de benefício definido, de um benefício complementar de reforma, aprovado na reunião do Conselho Geral do Banco em 25 de julho de 1995. Nos termos do respetivo regulamento, este benefício complementar de reforma proporciona aos respetivos beneficiários um complemento de reforma cujo valor mensal é função do vencimento mensal que vigorou em 31 de dezembro de 2009 para o cargo da Comissão Executiva correspondente àquele que esse beneficiário ocupar e do número de anos de exercício dessas funções.

As regras a que obedece o referido benefício encontram-se previstas no Regulamento do Direito de Reforma dos Membros da Direção, aprovado na reunião do Conselho Geral acima identificada e que, com a alteração traduzida no aditamento de um novo nº 4 ao artigo 1º, destinada a definir que universo a quem o mesmo é diretamente aplicável tem a abrangência referida no parágrafo anterior, se encontra reproduzido em anexo.

Os Administradores Executivos (seja os que integraram a Comissão Executiva do Conselho de Administração até ao termo do mandato de 2014-2016 seja os demais) podem ter direito a um benefício complementar de reforma, em regime de contribuição definida, nos termos que, para cada um, forem propostos pela CNAR e aprovados pela Assembleia Geral.

Está previsto que às pensões asseguradas pelo plano dos Administradores Executivos sejam deduzidas:

i) as pensões atribuídas pela Segurança Social que se integrem em qualquer uma das seguintes duas categorias:
a. as respeitantes a funções prestadas no Grupo BPI;
b. as respeitantes a funções prestadas a terceiras entidades por indicação do Grupo BPI e que o Grupo BPI lhes tenha para o efeito reconhecido;

ii) as pensões atribuídas por outros planos de pensões do Grupo BPI.

Os membros do órgão de administração e de fiscalização que não sejam, nem tenham sido, Administradores Executivos (ou, no caso do anterior modelo de governo, membros da Direção) não gozam de qualquer benefício de reforma atribuído pelo Banco.

O Banco BPI não atribui quaisquer benefícios discricionários de pensão aos seus Administradores Executivos.

4.5.2. Situações de destituição ou cessação de funções atuais ou anteriores

Não se encontra previsto que, numa situação de destituição ou cessação antecipada de funções de um membro do Conselho de Administração ou da Comissão Auditoria, o Banco lhe deva pagar qualquer indemnização ou compensação, para além do que, se for o caso, resultar das disposições legais aplicáveis.

5. Regras específicas aplicáveis à remuneração variável dos Administradores Executivos

Conforme se refere na Secção 4, apenas a remuneração dos Administradores Executivos integra uma componente variável, a qual para além do aí definido está ainda sujeita às seguintes regras:

5.1. Remuneração Variável sob a forma de Prémio

5.1.1. Aspetos gerais

Poderá ser atribuída aos Administradores Executivos uma remuneração variável sob a forma de prémio, ajustada ao risco e com base na medição de desempenho.

A atribuição de eventual remuneração variável, na forma de prémio, está condicionada à priori pelo bom desempenho da Instituição.

O bom desempenho da Instituição é mensurado através de parâmetros definidos anualmente no momento da definição e validação dos Objetivos do Banco BPI (Objetivos Corporativos).

Para além do cumprimento dos objetivos corporativos e individuais é condição de atribuição da Remuneração Variável a realização com aproveitamento das formações internas (formações obrigatórias) que, no início de cada ano, sejam, para o efeito, aprovadas pela CNAR sob proposta da Direção de Compliance e da Direção de Pessoas e Organização.

Não poderá ser concedida remuneração variável garantida, exceto quando esteja em causa a designação de um novo Administrador Executivo, sendo que, em qualquer caso, tal remuneração variável garantida só poderá ser aplicável ao primeiro ano de exercício de funções (signing bónus) e só será devida se se verificar a existência de uma base de capital sólida e forte no Banco.

5.1.2. Determinação da Remuneração Variável

A remuneração variável a atribuir aos Administradores Executivos é determinada pela CNAR tendo por referência o valor do "Prémio Target" definido, para cada um deles pela Assembleia Geral e tendo em conta o grau de concretização dos objetivos corporativos e dos objetivos individuais, os quais, para o efeito, ponderam com igual peso (50%).

A percentagem máxima que o grau de cumprimento agregado dos objetivos corporativos e objetivos individuais pode atingir é de 120%, caso em que o Administrador Executivo terá direito a receber uma remuneração variável equivalente a 120% do valor do "Prémio Target" definido.

Para que possa ter lugar a atribuição de remuneração variável a um Administrador Executivo devem estar reunidas cumulativamente as seguintes condições: i) o nível de realização dos objetivos individuais desse Administrador Executivo deve situar-se, pelo menos, em 60%; ii) o nível de realização dos objetivos corporativos deve situar-se, no mínimo, em 80%; iii) o Administrador Executivo deve ter realizado com aproveitamento até ao final do exercício a cujo desempenho a remuneração variável se reporta as formações internas obrigatórias.

Objetivos Corporativos
Os objetivos corporativos devem ser fixados, para cada exercício, pela CNAR, e o seu peso deve ser função de parâmetros definidos com base nos principais objetivos do Banco. Estes parâmetros podem incluir, entre outros, todos ou alguns dos que se indicam abaixo como exemplo:

  • ROTE (return on tangible equity)
  • Despesas operacionais recorrentes
  • Quadro de Apetência pelo Risco
  • Conformidade regulatória
  • Qualidade

A composição e ponderação dos objetivos do Banco BPI devem estabelecer-se, seja qual for o caso, em conformidade com as disposições da lei e podem variar entre os Administradores Executivos.

Objetivos individuais

A componente dos objetivos individuais deve ter em consideração objetivos associados com o plano estratégico do Banco BPI.

Compete à CNAR aprovar anualmente os objetivos individuais propostos para os Administradores Executivos bem como a avaliação final do grau de cumprimento dos mesmos.

5.1.3. Casos especiais de restrição

A remuneração variável estará sujeita a redução se, no momento da avaliação de desempenho, estiver em vigor uma exigência ou recomendação da autoridade de supervisão prudencial do Banco BPI para que restrinja a sua política de distribuição de dividendos, ou se tal for exigido pela autoridade competente, tudo isto de acordo com as disposições do RGIC.

5.1.4. Remuneração variável: parte paga imediatamente e parte diferida

Uma parte da remuneração variável é paga imediatamente após a sua atribuição, no sentido em que são transferidos imediatamente para a titularidade do Administrador Executivo o dinheiro e instrumentos que integram essa parte não diferida da remuneração variável.

A outra parte da remuneração variável (a parte diferida) fica sujeita a um período de diferimento, faseado, nos termos previstos no ponto 5.1.5. O dinheiro e instrumentos cuja atribuição seja sujeita ao período de diferimento só se transmitem para o Administrador Executivo após o decurso da respetiva fase do período de diferimento.

A percentagem de diferimento aplicável à remuneração variável dos Administradores Executivos é de 60 por cento.

Esta percentagem de diferimento poderá ser modificada caso as autoridades competentes estabeleçam limites absolutos ou relativos para a determinação de "montantes de remuneração variável particularmente elevados", em execução do disposto nas Orientações da EBA.

5.1.5. Período de diferimento

Na data de pagamento da remuneração variável deve pagar-se a parte não diferida da mesma (de ora em diante "Data de Pagamento Inicial"), ou seja, devem ser transferidos para a titularidade do Administrador Executivo o dinheiro e instrumentos que integram essa parte não diferida da remuneração variável. Metade desta parte não diferida da remuneração variável é paga em dinheiro e a metade restante é paga em instrumentos.

A parte diferida da remuneração variável ajustada ao risco deverá, desde que não ocorram os pressupostos de redução previstos na Secção 5.2, ser paga em cinco tranches, cujos montantes e datas são determinados de seguida:

  • 1/5 12 meses após a Data de Pagamento Inicial
  • 1/5 24 meses após a Data de Pagamento Inicial
  • 1/5 36 meses após a Data de Pagamento Inicial
  • 1/5 48 meses após a Data de Pagamento Inicial
  • 1/5 60 meses após a Data de Pagamento Inicial

5.1.6. Pagamento em dinheiro e em instrumentos

Metade do montante a pagar em cada uma das datas previstas no número anterior será pago em dinheiro e a metade restante será paga em instrumentos, após dedução do valor de IRS correspondente à retenção na fonte.

Assim:

  • No caso dos instrumentos, será aplicado como pressuposto-regra o exercício da opção pela retenção na fonte aplicável a rendimentos em espécie. Assim, o número de instrumentos a entregar ao Administrador Executivo será deduzido do número necessário para cobertura do valor de retenção na fonte de IRS, o qual será entregue à Autoridade Tributária no momento de transmissão dos instrumentos. Ou seja, o Administrador Executivo receberá apenas o número de instrumentos correspondente ao valor, líquido de retenção, da remuneração em causa. O valor de IRS sobre os instrumentos será processado no recibo de vencimento do mês em que os instrumentos são transmitidos.
  • Alternativamente, se o Administrador Executivo expressamente der instruções para o efeito, no prazo que lhe for indicado pelo Banco, considera-se que não foi exercida a opção pela retenção na fonte acima citada, recebendo os instrumentos financeiros em causa sem qualquer dedução e suportando integralmente o IRS que venha a ser devido a final, nos termos gerais da legislação de IRS.

Sem prejuízo do disposto em matéria de política de retenção, e dos mecanismos de redução e reversão, a titularidade do dinheiro e dos instrumentos que integram a remuneração variável transmite-se para o Administrador Executivo na data do pagamento e, no caso da parte diferida dessa remuneração, após o decurso dos respetivos períodos de diferimento.

5.1.7. Política de retenção

Todos os instrumentos entregues estão sujeitos a um período de retenção de um ano desde a data em que forem pagos/entregues, período durante o qual o Administrador Executivo não poderá de eles dispor.

Durante o período de retenção, os direitos inerentes aos instrumentos pertencem ao Administrador Executivo.

5.1.8. Cessação ou suspensão da relação profissional

A cessação ou suspensão da relação de administração, designadamente em caso de baixa por doença, reforma antecipada ou reforma por limite de idade, não darão lugar à interrupção do ciclo de pagamento da remuneração variável; isto sem prejuízo das disposições relativas à redução e recuperação da remuneração variável previstas no ponto 5.2.

Em caso de morte, a Direção de Pessoas e Organização (de ora em diante "DPO"), juntamente com a Direção Global de Risco (de ora em diante "DGR"), devem determinar e, se necessário, propor, o processo de liquidação dos ciclos de pagamento pendentes seguindo critérios compatíveis com os princípios gerais do RGIC e a presente Política de Remuneração.

5.1.9. Situações especiais

Em situações especiais não previstas (ou seja, transações corporativas que afetem a titularidade dos instrumentos entregues ou diferidos) deverão ser aplicadas soluções específicas em conformidade com a lei e os princípios da Política Geral de Remuneração, de modo a não diluir ou alterar artificialmente o valor das contrapartidas a que dizem respeito.

5.1.10. Requisito de permanência

É condição necessária para receber a remuneração variável sob a forma de prémio que o Administrador Executivo mantenha a sua relação de administração com o Banco BPI em 31 de dezembro do ano em que se vença a referida remuneração variável.

5.1.11. Incompatibilidade com estratégias de cobertura pessoal ou mecanismos de evasão

Tendo presente o disposto no n.º 15 do artigo 115º-E do RGIC, os Administradores Executivos comprometem-se a não utilizar qualquer mecanismo de cobertura de risco tendente a atenuar ou neutralizar os efeitos de alinhamento pelo risco inerentes às modalidades de remuneração

O Banco BPI não procederá ao pagamento da componente variável da remuneração por intermédio de entidades instrumentais ou outros métodos com efeito equivalente.

5.2. Redução e Reversão da Remuneração Variável

5.2.1. Pressupostos de redução

Em consonância com as disposições da lei, os Administradores Executivos poderão ver reduzido, no todo ou em parte, o direito a receber os montantes de remuneração variável, incluindo os pendentes de pagamento, seja em dinheiro ou mediante entrega de instrumentos, no caso de mau desempenho financeiro do Banco BPI como um todo ou de uma divisão específica ou área concreta deste. Para este efeito, o Banco BPI deverá comparar a avaliação de desempenho realizada com o comportamento posterior das variáveis que contribuíram para atingir os objetivos.

Os pressupostos que podem levar à redução da remuneração variável são os seguintes:

  1. Falhas significativas na gestão de risco cometidas pelo Banco BPI, ou por uma unidade de negócio ou de controlo de risco, incluindo a existência de reservas no relatório de auditoria do auditor externo ou circunstâncias que reduzam os parâmetros financeiros que serviriam de base para o cálculo da remuneração variável;
  2. O aumento das necessidades de capital por parte do Banco BPI ou de uma das suas unidades de negócio, exceto se previstas no momento da assunção da exposição de risco geradora de tais necessidades;
  3. Sanções regulamentares ou condenações judiciais por factos que possam ser imputáveis ao Administrador Executivo ou às unidades que dele dependem.
  4. O incumprimento de regulamentos ou códigos de conduta internos da instituição, incluindo, em particular:
    a. Violações de regulamentos internos que possam pôr em risco a solvência de uma linha de negócio e, em geral, o envolvimento ou responsabilidade em condutas que tenham gerado perdas significativas;
    b. Violações dos códigos de conduta internos, nomeadamente dos requisitos de idoneidade e correção que sejam exigíveis no âmbito dos mesmos;
  5. Condutas irregulares, individuais ou coletivas, considerando especialmente os efeitos negativos da comercialização de produtos inadequados e responsabilidades dos Administradores Executivos na tomada dessas decisões.
  6. Destituição por justa causa (neste caso, a redução será total).
  7. Quando o respetivo pagamento ou consolidação não seja sustentável de acordo com a situação financeira do Banco BPI como um todo, ou não se justifique com base nos resultados do Banco BPI como um todo ou das unidades de negócio dependentes do Administrador Executivo em causa.
  8. Quaisquer outras estabelecidas pela lei ou por decisão das autoridades competentes.

5.2.2. Pressupostos de reversão

Nos casos em que as causas que dão origem às situações descritas no ponto 5.2.1 tenham ocorrido num momento anterior ao pagamento já efetuado de qualquer montante da retribuição variável, de modo que se tal situação tivesse sido considerada, o referido pagamento não teria sido efetuado no todo ou em parte, o Administrador Executivo deverá reembolsar ao Banco BPI a parte da retribuição variável indevidamente recebida. Esta reversão será feita em dinheiro ou instrumentos, conforme o caso.

5.2.3. Normas comuns

A CNAR será responsável por propor à Assembleia Geral a aplicação da redução ou a perda do direito de pagamento dos montantes diferidos, ou da sua reversão total ou parcial, dependendo das características e circunstâncias de cada caso particular.

De acordo com as disposições das Orientações da EBA, os pressupostos de redução da remuneração variável serão aplicáveis durante todo o período de diferimento da remuneração em questão. Os pressupostos de recuperação da remuneração variável serão aplicáveis por um período de um ano a partir do pagamento da remuneração variável, a menos que haja dolo ou negligência do Administrador Executivo.

As disposições de aplicação do ILP deverão estabelecer regras específicas próprias de redução ou recuperação das prestações realizadas a favor dos Administradores Executivos, adaptando-se no que for necessário os pressupostos de redução e reversão previstos na Política de Remunerações à natureza e propósitos do ILP.

5.2.4. Princípios gerais do direito laboral ou contratual

Ao abrigo das disposições do RGIC, as propostas de redução ou recuperação da remuneração variável deverão ter em conta os princípios gerais de direito em matéria de contratos ou de emprego.

 

6. Incentivos a longo prazo com base em instrumentos

Os Administradores Executivos (todos eles ou só alguns) poderão beneficiar de um plano de incentivos a longo prazo com base em instrumentos, como forma de remuneração variável plurianual (ILP).

O ILP pode ser estruturado como um esquema de remuneração variável que permita aos seus participantes receber, após um determinado período de tempo, um montante em ações ou outros instrumentos, ou opções sobre os mesmos, ou em dinheiro, desde que certas condições estabelecidas no próprio ILP sejam cumpridas.

As decisões sobre a existência e a definição das condições específicas do ILP (incluindo as relativas ao ciclo de pagamento e cláusulas de redução e recuperação), que deverão adaptar-se e ser compatíveis com os princípios da presente Política de Remuneração:

  1. Sob proposta da CNAR;
  2. Devem ser objeto de aprovação pela Assembleia Geral sempre que os seus termos tornem, de acordo com o previsto na lei, tal aprovação obrigatória.

7. Divulgação e atualização

A presente Política de Remuneração é divulgada na intranet do Banco e no website institucional do Banco BPI (www.bancobpi.pt) estando disponível e acessível para consulta por qualquer pessoa.

A presente Política bem como a sua implementação será objeto de revisão anual pela CNAR, cabendo-lhe a apresentação à Assembleia Geral das alterações que entenda justificadas.

8. Data de aprovação

Aprovado em Assembleia Geral de 26 de abril de 2017, com as seguintes alterações:

  • Alterações aprovadas na Assembleia Geral de 20 de abril de 2018;
  • Alterações aprovadas pelo CaixaBank, na qualidade de acionista único, em 29 abril de 2019;
  • Alterações aprovadas pelo CaixaBank, na qualidade de acionista único, em 14 de janeiro de 2021.