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Política de Remuneração dos Colaboradores identificados do Banco BPI

1. Âmbito subjetivo

A presente Política de Remuneração é aplicável aos Colaboradores do Banco BPI que:

I. Integrem a direção de topo; entende-se que estão compreendidos neste âmbito todos Colaboradores responsáveis por áreas que reportem diretamente à Comissão Executiva do Conselho de Administração (CECA) ou a qualquer um dos seus membros;

II. Sejam responsáveis pela assunção de riscos; entende-se que estão compreendidos neste âmbito os Colaboradores que têm a seu cargo a tomada de decisões de assunção de riscos e, no domínio do risco de crédito, aqueles que participam nessa decisão no plano específico da sua análise e avaliação. Ou seja, todos aqueles que integram como membros efetivos o Comité Global de Riscos, o Comité Permanente de Crédito, o Comité ALCO (Asset-Liability Committee), o Comité de Políticas de Risco, o Comité Risco Operacional, o Comité de Negócio e Marketing e o Comité de Validação Produto, bem como os primeiros responsáveis da Direção de Crédito e da Direção Financeira;

III. Aufiram uma remuneração que os coloque no mesmo escalão de remuneração dos membros da Comissão Executiva ou dos Colaboradores referidos nos pontos (i) e (ii) antecedentes e simultaneamente preencham qualquer um dos requisitos qualitativos ou quantitativos previstos no Regulamento Delegado (UE) n.º 604/2014 da Comissão, de 4 de março de 2014; ou

IV. Sejam responsáveis pelas funções de controlo na aceção do Aviso 3/2020 do Banco de Portugal, ou seja, os Colaboradores que assumem a posição de primeiros responsáveis da Direção de Compliance (DC), da Direção de Auditoria Interna (DAI) e da Direção de Gestão Global de Riscos (DGR), bem como os Colaboradores que reportam diretamente aos primeiros responsáveis da DC, DGR e da DAI.

No último trimestre de cada exercício, a CECA aprovará, sob proposta da Direção de Pessoas e Organização (DPO), e após obtenção do parecer positivo da CNAR, a lista nominativa das pessoas que, integrando-se nas categorias suprarreferidas nas alíneas i) a iv) devam para este efeito ser consideradas como abrangidas por esta Política, a partir de 1 de janeiro do exercício seguinte.

Para o efeito a DPO tomará como referência os critérios qualitativos e quantitativos previstos no Regulamento Delegado n.º 604/2014 e especificamente no que respeita aos critérios qualitativos será relevante a função exercida à data de 30 de setembro do exercício anterior ao qual se aplica e no que se refere aos critérios quantitativos tomará como referência o total da remuneração fixa paga no exercício imediatamente anterior e o valor total da remuneração variável atribuída pelo desempenho nesse mesmo exercício de referência.

Os Colaboradores que sejam incluídos na lista referida no parágrafo anterior serão, neste documento, designados por "Colaboradores Identificados".

Sem prejuízo da obrigação supra descrita, a DPO proporá à CECA a atualização imediata da lista de Colaboradores Identificados sempre que se registem alterações no exercício dos respetivos cargos. Farão parte do grupo de Colaboradores Identificados todos aqueles que exerçam por um período mínimo de 3 meses funções que preencham os critérios qualitativos. Aos Colaboradores Identificados que antes do final do exercício deixem de exercer as funções que determinaram a sua qualificação como tal, será aplicada a presente Política proporcionalmente, por meses completos.

Cabe à DPO a comunicação a cada uma das pessoas constantes da referida lista nominativa a sua condição de Colaborador Identificado para efeitos da presente Política, informando-as sobre o teor, bem como sobre o motivo que o determina e a data a partir da qual cada uma delas passa a estar sujeita à presente Política.

A aprovação da lista de funções a incluir no Coletivo Identificado é da responsabilidade da Comissão de Nomeações, Avaliação e Remunerações (CNAR).

 

2. Âmbito objetivo

A presente Política de Remuneração é aplicável às pessoas referidas no Âmbito Subjetivo que exerçam as referidas funções no Banco BPI. Nos aspetos que não estejam regulados na presente política, aplica-se o previsto na Política Geral de Remuneração do Banco BPI.

Sem prejuízo das necessárias adaptações decorrentes, nomeadamente, dos critérios de proporcionalidade e adequação previstos no Regime Geral das Instituições de Crédito e Sociedades Financeiras (adiante Regime Geral) e da necessidade de compatibilização com outros normativos legais aplicáveis, designadamente no caso de filiais estrangeiras, o Banco BPI promoverá a adoção da presente política e dos princípios dela decorrentes pelas suas filiais, de forma a que as políticas de remuneração adotadas pelas filiais sejam consistentes com a presente Política.

 

3. Princípios gerais e objetivos

3.1. Princípios

A Política de Remuneração tem em conta os princípios gerais de remuneração do Banco BPI, que se sistematizam nos pontos seguintes:

I. A política de remuneração destina-se a promover comportamentos que garantam a geração de valor a longo prazo e sustentabilidade dos resultados ao longo do tempo. Nesse sentido, a remuneração variável tem em conta não só o cumprimento dos objetivos, mas também a forma como os mesmos são alcançados.

II. Os objetivos individuais dos destinatários da política de remuneração são definidos com base no compromisso que estes alcançam e estabelecem com os seus responsáveis.

III. A política de remuneração baseia a sua estratégia de captação e retenção de talentos ao proporcionar aos profissionais a participação num projeto social e empresarial distintivo, na possibilidade de desenvolvimento profissional e em condições competitivas de compensação total.

IV. No âmbito destes termos de compensação global, a política de remuneração aposta num posicionamento competitivo no montante de remuneração fixa e benefícios sociais, baseando principalmente a sua capacidade de captação e retenção de talentos em ambos os componentes de remuneração.

V. As componentes fixas constituem a parte preponderante das condições gerais de remuneração, onde, em geral, o conceito remuneratório variável tende a ser conservador por causa do seu potencial papel como gerador de risco.

VI. O sistema de promoção baseia-se na avaliação das competências, no desempenho, no compromisso e qualificação profissional dos Colaboradores de forma constante ao longo do tempo.

3.2. Objetivos

São objetivos da presente Politica de Remuneração:

I. Contribuir para a promoção e ser coerente com uma gestão de riscos sã e prudente;

II. Ter uma configuração que não constitua um incentivo à assunção de riscos em níveis superiores ao risco tolerado pelo Banco BPI; e

III. Evitar criar ou contribuir para criar situações de conflitos de interesse.

 

4. Definição da política de remuneração

A definição da Política de Remuneração cabe ao Conselho de Administração coadjuvado pelos peritos e consultores externos que entenda consultar.

O Conselho de Administração terá presente, na definição da Política de Remuneração do Banco BPI, os objetivos referidos em Princípios Gerais e Objetivos.

A Política de Remuneração definida deve ser compatível com a estratégia empresarial e os objetivos, valores e interesses a longo prazo do Banco BPI, tal como estes se encontram e venham a encontrar definidos pelos órgãos sociais para o efeito competentes.

O Conselho de Administração deve ter igualmente presente, na definição da Política de Remuneração, e em moldes que tenham em conta e sejam adequados e proporcionais à natureza, características, dimensão, organização e complexidade das atividades do Banco BPI, os princípios e regras legais aplicáveis, designadamente os previstos no Regime Geral e no Aviso 3/2020 do Banco de Portugal.

Na definição da Política de Remuneração participará a Comissão do Conselho de Administração designada por Comissão de Nomeações, Avaliação e Remunerações (CNAR), a quem competirá prestar a colaboração e desempenhar as funções previstas no Regime Geral, no Aviso 3/2020 do Banco de Portugal e no seu Regulamento de funcionamento.

No quadro do processo da definição da Política de Remuneração, o Conselho de Administração poderá ouvir os responsáveis pelas unidades de auditoria, compliance e gestão de riscos, a quem poderão solicitar as contribuições que, para o efeito, e relativamente aos riscos em que cada uma dessas funções intervém, considerarem relevantes.

 

5. Estrutura

A Política de Remuneração é estruturada tendo em conta o contexto da situação e dos resultados do Banco BPI, e inclui principalmente:

I. uma remuneração fixa com base no nível de responsabilidade e a carreira do Colaborador Identificado, que constitui uma parte significativa da sua compensação total;

II. quando assim seja decidido, uma remuneração variável ou incentivos vinculados ao cumprimento de objetivos pré-estabelecidos e a uma gestão prudente dos riscos; e

III. assistência social e benefícios sociais, nas instituições do grupo em que assim tenha sido estabelecido.

A remuneração variável poderá não ser atribuída em casos excecionais, designadamente se a sua atribuição limitar a capacidade do Banco BPI reforçar a sua base de fundos próprios, sendo que, em qualquer caso na sua concessão serão sempre tidos em consideração todos os tipos de riscos atuais e futuros.

Nos termos da lei, a remuneração variável anual e plurianual de qualquer um dos Colaboradores Identificados não poderá ser superior ao valor total da remuneração fixa por aquele auferida no exercício imediatamente anterior.

A aprovação e atribuição de um valor mais elevado que o acima referido, o qual no limite máximo poderá ser igual ao dobro da remuneração fixa, estará dependente do cumprimento dos requisitos legalmente estabelecidos para o efeito.

A classificação como fixo ou variável de um componente de remuneração será levada a cabo seguindo as regras legais em matéria de remuneração definidas para as instituições financeiras.

5.1. Remuneração Fixa

A remuneração fixa auferida por cada Colaborador é a que resulta da aplicação do respetivo contrato de trabalho e do Acordo Coletivo de Trabalho para o sector bancário (ACT), fundamentando-se ainda na experiência profissional relevante e na responsabilidade organizacional das funções do Colaborador.

Por decisão da CECA poderão ser atribuídos complementos de retribuição e/ou de função e/ou retribuição especial por trabalho em regime de isenção de horário de trabalho.

5.2. Remuneração Variável

A remuneração variável é composta da seguinte forma:

  • 50% em dinheiro;
  • os 50% restantes em instrumentos financeiros (de ora em diante "instrumentos"); sempre que haja lugar ao pagamento em instrumentos, este será efetuado, preferencialmente, em ações do CaixaBank; no entanto, o Banco BPI poderá entregar outros instrumentos admitidos para o pagamento da remuneração variável, nas condições e mediante os requisitos previstos no artigo 115º-E do Regime Geral, no Regulamento Delegado (UE) n.º 527/20145 (de ora em diante "Regulamento 527/2014") e nas Orientações da EBA.

A Remuneração variável acima referida está sujeita às regras de diferimento previstas em Atribuição, Diferimento e Disponibilização.

Adicionalmente, e para além da remuneração variável, pode ser definido para a totalidade ou parte dos Colaboradores Identificados, como componente variável da remuneração, um incentivo a longo prazo com base em instrumentos do CaixaBank ou referenciados ao seu valor (de ora em diante "ILP"), conforme estabelecido em Incentivos Longo Prazo com base em Instrumentos.

 

6. Determinação da remuneração variável a atribuir a cada Colaborador

6.1. Regras Gerais

A atribuição de eventual remuneração variável, na forma de prémio, está condicionada à priori pelo bom desempenho da Instituição. O bom desempenho da Instituição é mensurado através de parâmetros idóneos, definidos anualmente no momento da definição e validação dos Objetivos do Banco BPI (Objetivos Corporativos).

A determinação do montante concreto da remuneração variável anual a atribuir é feita pela CECA, após parecer da CNAR e tem por base o valor do "Prémio Target" proposto e comunicado a cada Colaborador pelos respetivos responsáveis hierárquicos, de acordo com as recomendações disponibilizadas pela Direção de Pessoas e Organização, e após aprovação por parte da CECA.

O valor concreto da remuneração variável anual a atribuir será determinado em função do grau de cumprimento dos objetivos e critérios definidos, de acordo com o sistema de gestão por objetivos, do qual resultará uma percentagem de grau de concretização, consoante o atingimento dos resultados previstos (metas formalizadas no início do período a que o desempenho diz respeito).

O modelo de objetivos é composto por 2 componentes:

I. Objetivos Corporativos:

  • São objetivos comuns a todos os Colaboradores;
  • Compostos por indicadores e parâmetros definidos com base nos principais objetivos do Banco;
  • Fixados para cada exercício, pela CECA e validados pela CNAR.

II. Objetivos individuais e/ou de equipa:

  • Definidos entre responsável hierárquico e Colaborador, consoante a função e nível de responsabilidade de cada Colaborador e em alinhamento com os objetivos e prioridades da respetiva Direção.
  • Na sua definição devem ser utilizados critérios quantitativos e qualitativos, sendo que a combinação adequada entre estes, depende das funções e responsabilidades de cada Colaborador.
  • No caso dos Colaboradores que exerçam Funções Controlo, os seus objetivos e respetivos parâmetros de desempenho não devem estar relacionados com os resultados das áreas de negócio que controlam e supervisionam, sendo sujeitos a validação por parte da CNAR.

A ponderação dos objetivos para o total de remuneração variável é distinta:

  • Para os Colaboradores que exercem funções nos serviços centrais (incluindo aqueles que exercem funções de controlo) os objetivos corporativos ponderam 35% e os objetivos individuais e/ou equipa ponderam 65%;
  • Para os Colaboradores que exercem funções comerciais os objetivos corporativos ponderam 10% e os objetivos individuais e/ou equipa ponderam 90%.

O grau de concretização mínimo para efeitos de atribuição de remuneração variável é de 60% e o máximo de 100%, tanto nos objetivos corporativos como nos objetivos individuais e/ou de equipa. O grau de concretização de cada um dos objetivos individuais não pode ultrapassar os 100% e se, no computo final, o grau de concretização global dos objetivos individuais for inferior a 60%, não há lugar à atribuição de remuneração variável.

Para além do cumprimento dos objetivos corporativos e individuais e/ou equipa, é condição de atribuição da remuneração variável a realização com aproveitamento das formações internas (formações obrigatórias) que, no início de cada ano, sejam, para o efeito, aprovadas pela CECA sob proposta da Direção de Compliance e da Direção de Pessoas e Organização.

Em casos excecionais e devidamente fundamentados, poderão ser propostos os seguintes fatores de ajustamento ao montante de remuneração variável a atribuir:

  • Para os Colaboradores que exercem fun• Ajuste excecional, proposto pelo responsável hierárquico, entre -25% e até +25%, sobre a parcela de remuneração variável decorrente da avaliação dos objetivos individuais e/ou de equipa ções nos serviços centrais (incluindo aqueles que exercem funções de controlo) os objetivos corporativos ponderam 35% e os objetivos individuais e/ou equipa ponderam 65%;
  • Fator corretivo global, determinado pela CECA e aplicável transversalmente a todos os Colaboradores, entre -15% e até +15%, sobre o montante de remuneração variável a atribuir

6.2. Regras Especiais aplicáveis aos Titulares das Funções de Controlo

No caso dos primeiros responsáveis das funções de controlo (Auditoria, Compliance e Gestão de Riscos), compete à CNAR:

I. Aprovar o valor da sua remuneração fixa e da remuneração variável (prémio target);

II. Dar parecer à Comissão Executiva sobre os objetivos individuais propostos bem como proceder à avaliação final do grau de cumprimento dos mesmos;

III. Determinar e aprovar a remuneração variável a atribuir tendo por referência o valor do "Prémio Target" definido, para cada um deles, tendo em conta o grau de concretização dos objetivos corporativos e dos objetivos individuais e a necessidade de ajustamento pelo risco ex post, incluindo, se necessária, a aplicação de mecanismos de redução (malus) e de reversão (clawback).

A avaliação de desempenho terá em conta não só o exercício a que essa remuneração variável diz respeito mas também os exercícios anteriores, por forma a que essa avaliação e, consequentemente, a remuneração variável a atribuir tenha em conta um quadro plurianual, assegurando que o processo de avaliação se baseia num desempenho de longo prazo e que o pagamento das componentes da remuneração dele dependentes é repartido ao longo de um período que tem em consideração o ciclo económico subjacente e os riscos de negócio do BPI.

Na fixação do valor global da componente variável da remuneração dos Colaboradores é também, embora sem que daí decorra uma relação de dependência automática, tomada em consideração a evolução do valor global definido para a remuneração variável do conjunto dos restantes trabalhadores do Banco BPI.

6.3. Casos especiais de restrição

A remuneração variável estará sujeita a redução se, no momento da avaliação de desempenho, estiver em vigor uma exigência ou recomendação da autoridade de supervisão prudencial do Banco BPI para que restrinja a sua política de distribuição de dividendos, ou se tal for exigido pela autoridade competente no uso dos poderes que lhe tenham sido atribuídos pelos regulamentos, tudo isto de acordo com as disposições do Regime Geral.

Não poderá ser concedida remuneração variável garantida, exceto quando esteja em causa a contratação de um novo Colaborador, sendo que, em qualquer caso, tal remuneração variável garantida só poderá ser aplicável ao primeiro ano de exercício de funções e só será devida se se verificar a existência de uma base de capital sólida e forte no Banco.

 

7. Atribuição, diferimento e disponibilização

7.1. Remuneração variável: parte paga imediatamente e parte diferida

Uma parte da remuneração variável é paga imediatamente após a sua atribuição, no sentido em que são transferidos para a titularidade do Colaborador Identificado o dinheiro e instrumentos que integram essa parte não diferida da remuneração variável.

A outra parte da remuneração variável (a parte diferida) fica sujeita a um período de diferimento, faseado (previstos no Período de diferimento). O dinheiro e instrumentos cuja atribuição seja sujeita ao período de diferimento só se transmitem para o Colaborador Identificado após o decurso do período de diferimento da tranche que estiver em causa.

A percentagem de diferimento aplicável à remuneração variável dos Colaboradores Identificados é de 40%.

Esta percentagem de diferimento poderá ser modificada caso as autoridades competentes estabeleçam limites absolutos ou relativos para a determinação de "montantes de remuneração variável particularmente elevados", em execução do disposto nas Orientações da EBA.

Na medida em que não seja proibido pela regulamentação aplicável, as disposições da presente Política no que se refere à composição e período de diferimento da remuneração variável não serão aplicáveis à remuneração variável dos Colaboradores Identificados que, em determinado exercício, não ultrapasse o valor de € 50.000, caso em que a mesma será integralmente paga em numerário sem sujeição de qualquer percentagem da mesma a diferimento.

7.2. Período de diferimento

  • 1/3 12 meses após a Data de Pagamento Inicial
  • 1/3 24 meses após a Data de Pagamento Inicial
  • 1/3 36 meses após a Data de Pagamento Inicial

7.3. Pagamento em dinheiro e em instrumentos

Metade do montante a pagar em cada uma das datas previstas no número anterior será pago em dinheiro e a metade restante será paga em instrumentos, após dedução do valor de IRS correspondente à retenção na fonte. Assim:

  • No caso dos instrumentos, será aplicado como pressuposto-regra o exercício da opção pela retenção na fonte aplicável a rendimentos em espécie. Ou seja, o número de instrumentos a entregar ao Colaborador será deduzido do número necessário para cobertura do valor de retenção na fonte de IRS, o qual será entregue à Autoridade Tributária no momento de transmissão dos instrumentos. Ou seja, o Colaborador receberá apenas o número correspondente ao valor líquido. O valor de IRS sobre os instrumentos será processado no recibo de vencimento do mês em que os instrumentos são transmitidos.
  • Alternativamente, se o Colaborador expressamente der instruções para o efeito, no prazo que lhe for indicado pelo Banco, considera-se que não foi exercida a opção pela retenção na fonte acima citada, recebendo os instrumentos financeiros em causa sem qualquer dedução e suportando integralmente o IRS que venha a ser devido a final, nos termos gerais da legislação de IRS.

Sem prejuízo do disposto em matéria de política de retenção e dos mecanismos de redução e reversão, a titularidade do dinheiro e dos instrumentos que integram a remuneração variável transmite-se para o Colaborador Identificado na data do pagamento e, no caso da parte diferida dessa remuneração, após o decurso dos respetivos períodos de diferimento.

7.4. Definição do número e valor das ações

O número de instrumentos a atribuir será determinado pelo quociente entre o valor a atribuir ao Colaborador Identificado no quadro desta Política e a cotação do instrumento no dia imediatamente anterior à Data de Pagamento Inicial.

O número de ações deverá ser sempre arredondado, se necessário, para a unidade imediatamente superior.

7.5. Política de retenção

Todos os instrumentos entregues estão sujeitos a um período de retenção de um ano desde a data em que forem transmitidos, período durante o qual o Colaborador Identificado não poderá de eles dispor.

Durante o período de retenção, os direitos inerentes aos instrumentos cabem ao Colaborador Identificado.

7.6. Cessação ou suspensão da relação profissional

Salvo em caso de despedimento por justa causa, a cessação ou suspensão da relação profissional, designadamente em caso de baixa por doença, reforma antecipada ou reforma por limite de idade, não prejudicará o direito ao recebimento da remuneração variável diferida nem dará lugar à interrupção do ciclo do seu pagamento; isto sem prejuízo das disposições relativas à redução e reversão da remuneração variável previstas em Redução e Reversão da Remuneração Variável.

Em caso de morte, e salvo situações excecionais devidamente fundamentadas pela DPO, cessa a sujeição a diferimento da remuneração variável, devendo a mesma ser paga aos herdeiros logo que possível.

7.7. Situações especiais

Em situações especiais não previstas (ou seja, transações corporativas que afetem a titularidade dos instrumentos entregues ou diferidos) deverão ser aplicadas soluções específicas em conformidade com a lei e os princípios da Política de Remuneração, de modo a não diluir ou alterar artificialmente o valor das contrapartidas a que dizem respeito.

7.8. Incompatibilidade com estratégias de cobertura pessoal ou mecanismos de evasão

Tendo presente o disposto no n.º 15 do artigo 115º-E do Regime Geral, os Colaboradores Identificados comprometem-se a não utilizar qualquer mecanismo de cobertura de risco tendente a atenuar ou neutralizar os efeitos de alinhamento pelo risco inerentes às modalidades de remuneração.

O Banco BPI não procederá ao pagamento da componente variável da remuneração por intermédio de entidades instrumentais ou outros métodos com efeito equivalente.

7.9. Redução e Reversão da Remuneração Variável

A totalidade da remuneração variável diferida está ainda sujeita a mecanismos de redução ou reversão, entendendo-se para este efeito como:

I. Mecanismo de redução: o regime através do qual o Banco poderá reduzir total ou parcialmente o montante da remuneração variável em relação à qual o período de diferimento ainda não tenha decorrido;

II. Mecanismo de reversão: o regime através do qual o Banco poderá reter, não procedendo definitivamente à sua disponibilização, o montante da remuneração variável em relação à qual o período de diferimento já tenha ocorrido.

7.9.1. Pressupostos de redução e reversão

Em consonância com as disposições da lei, os Colaboradores Identificados poderão ver reduzida ou revertida, no todo ou em parte, a sua remuneração variável, no caso de mau desempenho financeiro do Banco BPI como um todo ou de uma divisão específica ou área concreta deste. Para este efeito, o Banco BPI deverá comparar a avaliação de desempenho realizada com o comportamento posterior das variáveis que contribuíram para atingir os objetivos.

Os pressupostos que levam à redução ou reversão da remuneração variável são os seguintes:

I. Falhas significativas na gestão de risco cometidas pelo Banco BPI, ou por uma unidade de negócio ou de controlo de risco, incluindo a existência de reservas no relatório de auditoria do auditor externo ou circunstâncias que reduzam os parâmetros financeiros que serviriam de base para o cálculo da remuneração variável;

II. O aumento das necessidades de capital por parte do Banco BPI ou de uma das suas unidades de negócio, exceto se previstas no momento da assunção da exposição de risco geradora de tais necessidades;

III. Sanções regulamentares ou condenações judiciais por factos que possam ser imputáveis ao Colaborador Identificado ou às unidades que dele dependem;

IV. O incumprimento pelo Colaborador Identificado de regulamentos ou códigos de conduta internos da instituição, incluindo, em particular:

a. Violações de regulamentos internos que possam pôr em risco a solvência de uma linha de negócio e, em geral, o envolvimento ou responsabilidade em condutas que tenham gerado perdas significativas;

b. Violações dos códigos de conduta internos, nomeadamente dos requisitos de idoneidade e correção que sejam exigíveis no âmbito dos mesmos;

V. Condutas irregulares, individuais ou coletivas, considerando especialmente os efeitos negativos da comercialização de produtos inadequados e responsabilidade do Colaborador Identificado na tomada dessas decisões;

VI. Despedimento por justa causa (neste caso, a redução será total);

VII. Quando o respetivo pagamento ou consolidação não seja sustentável de acordo com a situação financeira do Banco BPI como um todo, ou não se justifique com base nos resultados do Banco BPI como um todo ou das unidades de negócio dependentes do Colaborador Identificado em causa;

VIII. Quaisquer outras estabelecidas pela lei ou por decisão das autoridades competentes.

Em particular, serão considerados casos particularmente graves aqueles em que o Colaborador Identificado em questão tenha contribuído significativamente para a obtenção de resultados financeiros fracos ou negativos, bem como casos de fraude ou outras condutas dolosas ou de negligência grave que causem perdas significativas.

7.9.2. Normas comuns

A DPO será responsável por propor à CECA a aplicação da redução ou reversão dos montantes diferidos, total ou parcial, dependendo das características e circunstâncias de cada caso particular.

De acordo com as disposições das Orientações da EBA, os pressupostos de redução da remuneração variável serão aplicáveis durante todo o período de diferimento da remuneração em questão. A possibilidade de reversão da remuneração variável será aplicável durante um período de um ano a partir do pagamento da parte da remuneração variável cuja reversão esteja em causa.

As disposições de aplicação do ILP deverão estabelecer regras específicas próprias de redução ou reversão das prestações realizadas a favor dos Colaboradores Identificados, adaptando-se no que for necessário, os pressupostos de redução e reversão previstos na Política de Remunerações, à natureza e propósitos do ILP.

7.9.3. Princípios gerais do direito laboral ou contratual

Ao abrigo das disposições do Regime Geral, as propostas de redução ou reversão da remuneração variável deverão ter em conta os princípios gerais de direito em matéria de contratos ou de emprego.

 

8. Incentivos a longo prazo com base em instrumentos

Os Colaboradores Identificados (todos eles ou só alguns) poderão beneficiar de um plano de incentivos a longo prazo com base em instrumentos, como forma de remuneração variável plurianual (ILP).

O ILP pode ser estruturado como um esquema de remuneração variável que permita aos seus participantes receber, após um determinado período de tempo, um montante em ações ou outros instrumentos, ou opções sobre os mesmos, ou em dinheiro, desde que certas condições estabelecidas no próprio ILP sejam cumpridas.

A decisão sobre a existência e a definição das condições específicas do ILP (incluindo as relativas ao ciclo de pagamento e cláusulas de redução e reversão), que deverão adaptar-se e ser compatíveis com os princípios da presente Política de Remuneração:

I. Cabem ao Conselho de Administração, mediante parecer da CNAR;

II. Devem ser objeto de aprovação pela Assembleia Geral do Banco BPI sempre que os seus termos tornem, de acordo com o previsto na lei, tal aprovação obrigatória.

 

9. Outros benefícios

9. Benefícios de Reforma

Conforme abaixo se explicita, os benefícios de reforma de que beneficiam os Colaboradores Identificados encontram-se definidos e consubstanciam-se no benefício decorrente do plano de pensões previsto nos Acordos Coletivos de Trabalho (ACT) do sector bancário celebrados com os Sindicatos do Norte (SBN), do Centro (SBC) e do Sul e Ilhas (SBSI), por um lado, e com o Sindicato Nacional dos Quadros e Técnicos Bancários (SNQTB) e o Sindicato Independente da Banca (SIB), por outro. Nalguns casos, decorrente de compromissos anteriormente assumidos, os Colaboradores Identificados poderão estar sujeitos à aplicação de Planos de Pensões específicos, constituídos por grupos fechados de Colaboradores sem possibilidade de serem alterados.

O regime de proteção na invalidez, velhice ou morte que é aplicável aos bancários é diferente em função, designadamente, da data da sua admissão no sector bancário, podendo distinguir-se dois planos de pensões:

9.1.1. Plano de Pensões de benefício definido

O qual garante o pagamento das prestações devidas nas eventualidades reforma, invalidez e morte de acordo com o regime de proteção social previsto no ACT do sector bancário.

Este plano abrange os Colaboradores admitidos no sector até 2 de março 2009 ou até 1 de outubro de 2008 desde que não sindicalizados ou filiados no SNQTB ou SIB, aqui se incluindo os colaboradores inscritos na Caixa de Abono de Família dos Empregados Bancários (CAFEB) em 31 de dezembro 2010 e integrados no Regime Geral de Segurança Social (RGSS) em 1 de novembro 2011 e Colaboradores que, tendo sido admitidos no sector antes destas datas, já se encontravam abrangidas pelo RGSS e, complementarmente, pelo regime previsto no ACT, bem como os familiares destes Colaboradores com direito a prestações por morte daqueles.

Em termos de prestações este plano garante aos Colaboradores beneficiários:

I. Em caso de invalidez presumível e invalidez de Colaboradores que passem à situação de reforma no ativo: nos termos da cláusula 94ª do ACT do sector bancário, o direito, no momento da passagem à reforma, a uma pensão calculada sobre o valor do seu nível de remuneração constante da tabela de pensões (Anexo V do ACT) acrescido do valor das diuturnidades;

II. Em caso de velhice e Invalidez de Colaboradores que, por qualquer razão, já não se encontrem abrangidos pelo regime de proteção social previsto no ACT no momento da reforma: a uma pensão nos termos da cláusula 98ª, quando forem colocados numa situação de invalidez ou velhice pelo regime de proteção social que lhes for aplicável.

9.1.2. Plano de pensões de contribuição definida

Abrange os Colaboradores admitidos a partir de 2 de março 2009, ou entre 1 de outubro 2008 e 2 de março de 2009 desde que não sindicalizados ou filiados no SNQTB ou SIB – "novos bancários", abrangidos pelo regime geral de segurança social (RGSS) que garante proteção, nomeadamente, nas eventualidades de velhice, invalidez e morte nos termos previstos em legislação específica.

Trata-se de um plano de pensões – cláusula 93ª do ACT - em que as contribuições estão previamente definidas no ACT do sector bancário, sendo de 1,5% da retribuição mensal efetiva, incluindo subsidio de férias e de Natal, a cargo do Colaborador e 1,5% a cargo do Banco, podendo o Colaborador determinar o fundo de pensões aberto onde deverão ser creditados os valores das contribuições, bem como proceder à alteração dessa escolha desde que decorrido um ano sobre a última opção.

9.2. Outros benefícios não pecuniários

Os Colaboradores Identificados não beneficiam de outras formas de remuneração – pecuniárias e não pecuniárias – que não as referidas nesta Política ou que decorram da normal aplicação do ACT ou do direito do trabalho ou de aprovação por parte da CECA.

 

10. Divulgação, atualização e avaliação

A presente Política de Remuneração é divulgada na intranet do Banco e no website institucional do Banco BPI (www.bancobpi.pt) estando disponível e acessível para consulta por qualquer pessoa.

O Conselho de Administração do Banco BPI procederá à revisão periódica dos princípios gerais da presente Política de Remuneração e será responsável por supervisionar a sua implementação.

Para este fim, irá rever anualmente os princípios e procedimentos contidos no presente documento, de forma a nele incluir ou, quando apropriado, propor, as modificações, adaptações, regras de implementação ou orientações, recomendações ou critérios regulamentares necessários.

Em cumprimento com o disposto no n.º 6 do artigo 115.º - C do RGIC a implementação da política de remuneração deve ser sujeita a uma análise interna centralizada e independente, com uma periodicidade mínima anual, a realizar pelo comité de remunerações (CNAR no caso do Banco BPI) tendo como objetivo a verificação do cumprimento das políticas e procedimentos de remuneração adotados pelo órgão societário competente.

A Auditoria Interna efetua uma avaliação interna anual, central e independente, num prazo e com um alcance que contemple os requisitos estabelecidos no RGIC e no Aviso 3/2020 do Banco de Portugal. Os resultados dessa avaliação interna, constam em relatório próprio que inclui as medidas necessárias para corrigir eventuais deficiências detetadas e serão reportados à CNAR. A CNAR deverá realizar uma análise e avaliação dessas deficiências e medidas, que disponibilizará à Comissão de Auditoria, à Comissão de Riscos e ao Conselho de Administração.

 

11. Interpretação e integração

A interpretação e integração de lacunas da presente Política cabe à CNAR.

 

12. Entrada em vigor

A presente Política entra em vigor na data da sua aprovação pelo Conselho de Administração em 14 de dezembro de 2017, sendo revogada, a partir da referida data a "Política de Remuneração dos Titulares de Funções Essenciais" aprovada pelo Conselho de Administração em 11 de dezembro de 2015, e inclui as seguintes alterações:

Versão atualizada com as alterações aprovadas na reunião do Conselho de Administração de 22 de maio de 2019, de 26 de maio de 2020 e de 27 de abril de 2021.